Une politique de prévention ne peut se satisfaire d’une simple information des salariés.
Elle doit être active !
L’employeur doit évaluer tous les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés.
Le moyen d’action le plus adapté est l’ENGAGEMENT du salarié!
L’Association Internationale de Sécurité Sociale AISS estime qu’investir 1 euro dans la sensibilisation et la prévention peut générer un bénéfice net de plus de 2 euros.
La prévention en santé au travail est au cœur des préoccupations.
Les principaux acteurs sont le médecin du travail, l’infirmier, le CHSCT, le préventeur, le psychologue du travail en lien avec l’assistant.e social.e. Mais le premier maillon de cette chaîne est bien le salarié lui-même !
Les risques psycho-sociaux sont intégrés aux politiques de Santé et de Sécurité des entreprises.
La formule apparaît à l’orée des années 2000. Forgée dans l’urgence, elle fait succès dans un contexte marqué par la médiatisation de la souffrance au travail, et notamment des suicides en lien avec la situation professionnelle (estimés à environ 400 par an).
Elle est notamment reprise, en 2008, dans le rapport Nasse et Légeron sur La détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail (1). Elle englobe pêle-mêle le stress, les souffrances, le harcèlement moral, les suicides, les dépressions, les TMS (troubles musculo-squelettiques). les addictions, la violence au travail…
«La catégorie est ambiguë dans la mesure où elle mélange des risques qui ne sont pas du même registre puisqu’on trouve des risques psychiques mais aussi somatiques comme les TMS, explique Dominique Lhuilier, professeure au sein de la chaire de psychologie du travail du CNAM (Conservatoire National des Arts et Métiers). Elle a néanmoins le mérite d’instituer la nécessité de s’occuper de la santé globale des salariés alors que toutes les études montrent une dégradation de la santé au travail. »
Pendant un an, avec l’aide d’un consultant extérieur, quatre groupes de travail (acteurs de la santé au travail, managers, ressources humaines et syndicats) ont réfléchi ensemble et émis des propositions avant de se mettre d’accord sur des préconisations communes dans le cadre d’une réunion plénière. Au final, deux axes prioritaires ont émergé : la charge de travail et la reconnaissance professionnelle. Dans le prolongement de cette dynamique, le harcèlement moral a fait l’objet en 2009 d’une réflexion spécifique qui a débouché sur la création d’une procédure de traitement des situations sensibles. « Une telle approche coopérative, lorsqu’elle est généralisée à d’autres sujets au sein de l’entreprise, à l’intérêt de modifier en profondeur le dialogue social, ce qui, à son tour, peut contribuer à réduire les risques psychosociaux», analyse Corinne Pichard.
«Décoller» du suivi individuel pour interroger l’organisation du travail en lien avec d’autres acteurs de l’entreprise n’est toutefois pas sans conséquence pour les professionnelles, qui se retrouvent au centre d’intérêts contradictoires. «Se pose pour elles la question des enjeux de pouvoir : comment, par exemple, prendre la parole en CHSCT sans rompre le secret professionnel ? Ce sont des questions stratégiques auxquelles elles doivent réfléchir.
Au plus fort de la crise à France Télécom, le gouvernement annonce un plan d’urgence pour la prévention du stress au travail qui oblige les entreprises de plus de 1000 salariés à ouvrir des négociations sur les risques psychosociaux avant février 2010. « La précipitation, doublée d’une approche technocratique, a plutôt favorisé la mise en place d’actions déclaratives que d’actions concrètes», commente Dominique Lhuilier. •
(1) En ligne www.travail-solidarite. gouv.fr/1MG/pdf/RAPPORT_FINAL _12_mars_2008.pdf.
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